Desde julio de 2026 la reforma laboral generará un impacto directo en la nómina, los contratos laborales, el reglamento interno de trabajo, y la forma como las empresas gestionan sus relaciones laborales.
A continuación, comentamos los aspectos relevantes que deben tener en cuenta las empresas a partir de julio de 2026:
1. Recargo dominical y festivo: desde julio de 2026 sube al 90%
Uno de los cambios más sensibles para la nómina es el incremento gradual del recargo por laborar en día de descanso obligatorio o festivo.
A partir del 1 de julio de 2026, el recargo pasa al 90% sobre el salario ordinario proporcional a las horas laboradas.
Desde el 1 de julio de 2027, llegará al 100%. La ley permite que el empleador adopte anticipadamente el 100%, pero como mínimo debe aplicar el 90% desde julio de 2026.
Esto obliga a las empresas a revisar turnos, presupuestos de nómina, programación de domingos y festivos, contratos con operación continua y costos de prestación de servicios.
2. Jornada laboral de 42 horas a partir del 15 de julio, y recálculo del valor hora
La jornada máxima semanal queda en 42 horas, distribuibles de común acuerdo entre 5 o 6 días, garantizando siempre el día de descanso y sin reducción salarial.
En la práctica, la empresa debe recalcular el valor de la hora ordinaria, revisar el software de nómina, turnos, contratos, políticas internas y modelos de compensación variable.
3. Contratos a término fijo y por obra: cuidado con las prórrogas
La regla general de vinculación pasa a ser el contrato a término indefinido. Los contratos a término fijo siguen permitidos, pero deben constar por escrito y no pueden superar, con sus prórrogas, un término máximo de 4 años. En contratos inferiores a un año, después de la cuarta prórroga no podrán renovarse por periodos inferiores a un año.
Las empresas deben crear una matriz de contratos: fecha inicial, prórrogas, vencimientos, modalidad, causal objetiva y riesgo de conversión a indefinido.
4. Reglamento interno y procesos disciplinarios
La Ley 2466 exige que todo proceso disciplinario respete garantías mínimas: comunicación formal, hechos por escrito, traslado de pruebas, término de defensa no inferior a 5 días, decisión motivada, proporcionalidad de la sanción y posibilidad de impugnación.
Además, ordenó actualizar el Reglamento Interno de Trabajo dentro de los 12 meses siguientes a la entrada en vigencia de la ley.
Eso significa que, para julio de 2026, las empresas ya deberían tener actualizado su reglamento, procedimientos disciplinarios, formatos de descargos, actas, comunicaciones y canales de notificación.
5. Conclusión
De conformidad con lo señalado, nuestra recomendación para las empresas es que hagan las siguientes revisiones:
- Cuánto les cuesta una hora de trabajo.
- Qué cargos generan horas extras innecesarias.
- Qué turnos deben reorganizarse.
- Cuáles contratos laborales necesitan revisión.
- Revisar los precios de venta de los bienes y servicios versus la rentabilidad, después de implementar los aspectos laborales mencionados, con el fin de determinar si deben incrementarse los precios de venta, debido a una disminución en la rentabilidad del negocio.
Realizado Por: Equipo de nómina.
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