Reforma laboral: lo que las empresas deben ajustar desde julio de 2026
Desde julio de 2026 la reforma laboral generará un impacto directo en la nómina, los contratos laborales, el reglamento interno de trabajo, y la forma como las empresas gestionan sus relaciones laborales.
A continuación, comentamos los aspectos relevantes que deben tener en cuenta las empresas a partir de julio de 2026:
1. Recargo dominical y festivo: desde julio de 2026 sube al 90%
Uno de los cambios más sensibles para la nómina es el incremento gradual del recargo por laborar en día de descanso obligatorio o festivo.
A partir del 1 de julio de 2026, el recargo pasa al 90% sobre el salario ordinario proporcional a las horas laboradas.
Desde el 1 de julio de 2027, llegará al 100%. La ley permite que el empleador adopte anticipadamente el 100%, pero como mínimo debe aplicar el 90% desde julio de 2026.
Esto obliga a las empresas a revisar turnos, presupuestos de nómina, programación de domingos y festivos, contratos con operación continua y costos de prestación de servicios.
2. Jornada laboral de 42 horas a partir del 15 de julio, y recálculo del valor hora
La jornada máxima semanal queda en 42 horas, distribuibles de común acuerdo entre 5 o 6 días, garantizando siempre el día de descanso y sin reducción salarial.
En la práctica, la empresa debe recalcular el valor de la hora ordinaria, revisar el software de nómina, turnos, contratos, políticas internas y modelos de compensación variable.
3. Contratos a término fijo y por obra: cuidado con las prórrogas
La regla general de vinculación pasa a ser el contrato a término indefinido. Los contratos a término fijo siguen permitidos, pero deben constar por escrito y no pueden superar, con sus prórrogas, un término máximo de 4 años. En contratos inferiores a un año, después de la cuarta prórroga no podrán renovarse por periodos inferiores a un año.
Las empresas deben crear una matriz de contratos: fecha inicial, prórrogas, vencimientos, modalidad, causal objetiva y riesgo de conversión a indefinido.
4. Reglamento interno y procesos disciplinarios
La Ley 2466 exige que todo proceso disciplinario respete garantías mínimas: comunicación formal, hechos por escrito, traslado de pruebas, término de defensa no inferior a 5 días, decisión motivada, proporcionalidad de la sanción y posibilidad de impugnación.
Además, ordenó actualizar el Reglamento Interno de Trabajo dentro de los 12 meses siguientes a la entrada en vigencia de la ley.
Eso significa que, para julio de 2026, las empresas ya deberían tener actualizado su reglamento, procedimientos disciplinarios, formatos de descargos, actas, comunicaciones y canales de notificación.
5. Conclusión
De conformidad con lo señalado, nuestra recomendación para las empresas es que hagan las siguientes revisiones:
- Cuánto les cuesta una hora de trabajo.
- Qué cargos generan horas extras innecesarias.
- Qué turnos deben reorganizarse.
- Cuáles contratos laborales necesitan revisión.
- Revisar los precios de venta de los bienes y servicios versus la rentabilidad, después de implementar los aspectos laborales mencionados, con el fin de determinar si deben incrementarse los precios de venta, debido a una disminución en la rentabilidad del negocio.
Realizado Por: Equipo de nómina.
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